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创业公司早期最为核心的四类人：创始人、合伙人、核心员工、投资人，股权架构基本上是要满足早期这核心四类人的诉求：
创始人维度来看，本质上的诉求是控制权，创始人的诉求是掌握公司的发展方向，所以在早期做股权架构设计的时候必须考虑到创始人控制权，有一个相对较大的股权（一般建议是合伙人平均持股比例的2-4倍）
合伙人维度来看，合伙人/联合创始人作为创始人的追随者，基于合伙理念价值观必须是高度一致。合伙人作为公司的所有者之一，希望在公司有一定的参与权和话语权。所以，早期必须拿出一部分股权来均分（这部分股权基本上占到8%-15%）
核心员工维度来看，他们的诉求是分红权，核心员工在公司高速发展阶段起到至关重要的作用，在早期做股权架构设计的时候需要把这部分股权预留出来，等公司处于快速发展阶段的期权就能真正意义派上用场（通常建议初次分配完之后同比例稀释预留10%-25%）
投资人维度来看，投资人追求高净值回报，对于优质项目他们的诉求是快速进入和快速退出，所以在一定程度上说，投资人要求的优先清算权和优先认购权是非常合理的诉求，创始团队在面临这些诉求的时候，一定程度上还是需要理解。
从微观层面上，股权是多种股东权利的集合体（投票权、分红权、知情权、经营决策权、选举权、优先受让权、优先认购权、转让权等），其中，表现最为重要的是投票权和分红权。当我们在早期真正做股权架构设计的时候可能需要考虑更多的是这四个宏观维度背后具体的细节分析。而题主的问题仅是创始人宏观维度背后股权分配中的股权比例确认(股权怎么分)的问题，事实上，在人力资本驱动的创业时代，我们要思考的不仅仅是股权比例的问题！而是围绕着股权做体系化设计。
创始人层面：主要关注的是控制权
67%绝对控制权（有权修改公司的章程、增资扩股）
51%相对控制权（对重大决策进行表决控制）
34%否决权（股东会的决策可以直接否决）
20%界定同业竞争权力（上市公司可以合并你的报表，你就上不了市了）
10%有权申请公司解散（超过公司10%的股东有权召开临时股东大会）
5%股东变动会影响上市（超过5%的股权所有权就要举牌）
3%拥有提案权（持有超过3%的股东有权向股东大会提交临时提案）
*注释：
这里就再简单讲一下【同股不同权】的情况，一般采用投票权委托协议和一致行动人协议来约定从而实现同股不同权的效果，如果你想做AB股/双层股权架构设计，或者三层股权架构设计，就要考虑在海外上市了，不然就不用想了（具体都是什么意思，这里就不展开讲了）
二、董事会：董事会的决策机制区别于股东会，按照【一人一票制】
*注释：董事会成员是由股东会选举产生，董事会对股东会负责。
三分之二以上，依据董事会议事规则执行。
半数以上，董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。
三分之一以上董事或者监事会，可以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后十日内，召集和主持董事会会议。
特殊约定除外（例如：一票否决权）【依据董事会议事规则执行】
以上描述的这些都是控制权要点，而创始人层面要思考的是如何绊随着融资节奏一步步稀释，整体防止控制权的丢失，这里就不展开讲，涉及的内容是从公司层面整体出发的，操作起来非常复杂，基本上都是个性化设计的！
三、股权分配：主要是量化分配【量化】和分期兑现【动态】
【量化】
在早期股权分配的时候，通常情况下，我们只用考虑到创始团队成员之间的股权分配的问题，那么股权怎么分比较合理呢？在这里我们要区分的是人力资本驱动的互联网轻资产行业和财务资本驱动的重资产行业，我的以下观点是基于人力资本驱动的互联网轻资产行业考虑的：
*注释：
我们把这个股权比作一个蛋糕，先切成四块。然后每个人在每个维度根据个人实际现状进行量化分配，最后加起来就是你们的股权分配结果。
创始人股：为保障创始人控制权，通常情况下会有一部分蛋糕是创始人独占的，我建议是20%-30%（具体根据发起人人数确定）
身份/发起人股：为保障联合创始人话语权，这个维度上的蛋糕是大家一起均分的，我建议是8%-15%之间（具体根据发起人人数确定）
风险/资金股：回到最开始讲的早期风险的承担者和价值贡献输出者，在这个维度上就是早期的风险承担部分，这个维度上的蛋糕是依据实际出资来确定，我建议是10%-25%（具体根据实际出资总额和工作年薪与现行工资差额来确定）
贡献股：围绕着基于人力资本价值输出的高度认可，这部分蛋糕我的建议是30%-62%，大致分为基础贡献股（公司背景和工作年限）和岗位价值贡献股（基于行业属性判断的岗位价值权重）。
【动态】
大多数轻资产的互联网公司都是基于人的价值输出带动公司的快速发展，但是由于人力资本的不确定性太强，特别是一些核心关键岗位的leader（通常就是合伙人/联合创始人）一旦发生人力价值输出终止通常给公司带来的伤害也是毁灭性的。这样不仅让公司无法正常运营，同时也带走其名下的股权。给后期的发展埋下深深的隐患（这里就不详述了，太多的案例）。所以，基于此我建议股权是动态的：
成熟期：3-5年
成熟机制：以4年成熟期为例 1+1/36 1+1+1+1 2+2 3+1 1+2+1
成熟原则：创始团队成熟机制尽量保持一致
立刻成熟份额：基于合伙时间确定（3个月5% / 6个月10%）
联合创始人层面：主要关注的是话语权
一、持股比例：
原则上来讲，联合创始人持股比例最好是10%-25%之间（上线浮动2%）。创始人持股比例应该是合伙人人均持股比例的2-4倍（联合创始人早期最好控制在2-5人，后面加入的便是合伙人）。
二、持股模式有三种：直接持有、创始人代持、持股平台
直接持有：表示要进行工商登记的部分是各自持有的全部股权，直接登记部分的股权是指各自（已经成熟的股权+未成熟的股权）
创始人代持：表示该部分股权不显名，该部分是指未成熟部分股权。创始人工商登记的股权（未成熟的全部股份【包括自己+其他联合创始人】+自己已经成熟股份）
持股平台：设立一个有限合伙（基本上就是一个壳），创始人做为有限合伙的GP，被激励对象作为LP，基于有限合伙的特殊性，GP是法定的绝对控制人。这种方式比较稳定，也是大多数做股权激励时采用的方式。
三、进入机制即成熟机制参见【动态】
四、退出机制：
主要分过错退出和无过错退出；过错退出处理方式是采用法律允许的最低价格（零对价/1元人名币）回购其所有股权（不论成熟与否）；无过错（成熟股权）退出一般有两种补偿模式，其一，按照净资产的1.5-2.5倍之间结算；其二，则是按照对应估值的10%-20%。无过错（未成熟部分股权）按照获得时对应股权的出资额返回/对应出资额按照银行利率的一个倍数进行补偿（控制在3倍以内）。
核心员工层面：预留合适的期权池
一、期权池比例的确定：
一般有种三个方式：其一，投资人要求的比例确定；其二，根据创始团队的情况确定，其二，基于已有的方向/商业模式设计确定。
二、期权池的来源：
通常情况下建议是创始团队之间确定好股权比例后，同比例稀释一个（前面三种方式确定的比例）期权池，然后把期权池设计成10,000,000股（自由约定，以方便计算和统计为主）。
有的创始团队早期期权池预留特别大（一般是指在30%以上），这样也有一定道理，一方面避免再次增发带来麻烦，另一方面对于创始人集中投票权操作方式的也是不错选择，后期再做期权池的切割，形成一个小的资源型期权池，用于以小博大的商业操作模式，如果真的是这么做的话，最好记住的一点是，要约定好在某个阶段/事件前，期权池剩余没有发完的部分要按照最开始参与同比稀释的创始团队成员的比例（第一次稀释时的比例）返回到各自名下，但是预留较大期权池也是有一定的隐患和后期的纠纷。对于期权激励计划的实施可能会造成不恰当的操作，也就是说就是很可能发多了，反过来，损失的是创始团队成员的利益。
三、持有模式：
代持和持股平台。早期核心员工承诺的激励可以先采用代持，天使轮以前的承诺都建议采用代持来操作，比较合适的期权激励计划：我建议是天使轮后，A轮前实施第一次激励计划，这一次大概会花掉整个期权池的1/3。因为越是早期，对于核心员工来讲风险越大，所以这一次对于整个期权池的消耗是比较大。
四、如何行权与如何确定行权价格（事实上是自由约定的）：
我用下面这张图来描述吧（不详细做解释，这部分内容挺复杂）。
五、退出机制：
类比联合创始人的退出机制设计，因为期权行权之后就会变成实实在在的股权，主要分行权期前退出行权后退出，行权后退出又分为过错退出和无过错退出两种退出方式。
投资人层面：追逐资本的优先权【告诫创始团队】
一、持股比例：
种子阶段（5%-10%，对应估值300万-600万之间）；天使轮阶段（10%-20%，对应估值在1000万-5000万之间）；以上估值区间不是完全正确，具体根据投资人给出的估值为准。往后A/A+/B/C/D等直到上市挂牌前的这轮，是根据项目的具体发展进度来确定，如果项目呈现的一直保持上升发展趋势，建议小步快跑的融资方式。这样不至于让股份稀释太厉害，前后估值拉开过大！
二、投票权：
关于投票权方面投资人通常情况会要求董事会的一票否决权和股东会中的一些保护性条款。投资人之所以会这么要求，一方面基于对资本的安全考虑，另一方面基于对创始团队的不信任造成的。
三、优先权：
优先分红权、反稀释权、领售权、随售权、优先清算权、优先认购权以及其他特殊权利。以上这些优先权本质上是为了保护投资人的资金能够快速进入，快速退出，至于具体的细节，每个权利代表什么意思，这里面非常复杂，包括怎么和投资人进行合理的商业博弈，都是需要精心策划和设计的。
股东（合伙）协议的相关法律风险【提示】
由于回答此问题的内容太多，这部分先点到即止！
决策和议事规则
竞业禁止约定
保密约定
配偶股权处分限制
继承股权处分限制
法律文件【简要清单】
APP下载
答：《
第11号——股份支付》针对新出现的股权激励计划等情况，规范了以股权为基础的支付交易的确认、计量和披露。股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。
以权益结算的股份支付与以现金结算的股份支付，二者在会计处理上存在重大差异：以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量;而以现金结算的股份支付，应当按照企业承担的以股份或其他权益为基础计算确定的负债的公允价值计量。
在交易确认方面也存在着不同：以权益结算的股份支付，要求企业以公允价值计量所获得的标的价值以及相关权益的增加;以现金结算的股份支付，要求企业以公允价值计量所承担债务的价值以及相关负债的增加。以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认原则，将我国公司股权激励计划纳入到了国际化规范轨道上来。股权激励计划中各时间点的会计确认。
授予日：所有者和经营者就获得股票期权的条件达成一致，同对股票期权的实施要素加以规定，此时经营者并不真正具有持有股期权的权利，股票期权能否授予取决于日后赋予期权的条件能否实现。
授权日：如果事先要求的条件得以实现，经营者就会拥有届时施期权的权利，授权日后，经营者拥有股票期权，即拥有日后对企业收益加以分享的权利。该日期也可称为可行权日。
在授予日和授权日之间，存在一个等待期，其时间跨度取决于股份支付协议约定的股权授予条件。
准则明确规定，企业在可行权日后不再对已确认的相关成本或用和所有者权益总额进行调整。
行权日：股票期权转为股票，期权持有人成为正式的公司股东将股票期权价值确认为股本。企业应根据实际行权的权益工具数量计算并确认应转入
或股本的金额。
准则规定：凡企业为获得员工服务而授予权益工具(如期权、限制性股票)或者以权益工具为基础确定的负债(如现金增值权)，应当作为企业的一项费用，计入
。对于费用的计量，核心问题是归集与摊销。也就是说，对于不同的激励方案，首先归集出费用的总额，其次在适当的会计期间内摊销。即应首先按照适当的模型计量权益工具(或负债)的公允价值并且应在等待期内摊销。
在帐务处理时，行权前的每一个
日：
借记“费用”，贷记“资本公积——其他资本公积”;
行权时：借记“银行存款”、“资本公积——其他资本公积”，贷记“股本”、“资本公积——资本溢价”。
员工股权激励会计处理怎么做?我们注意，管理层取得股权时，实际上并不会对净资产产生影响，只有在管理层行权时，才会对公司的净资产产生影响。
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股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，自上世纪90年代我国国有企业股份制改革率先开始试点应用员工持股计划以来，经过30余年的探索实践，我国股权激励制度在应用方面取得了长足的发展，股权激励的应用形式更加多样化，应用范围逐步覆盖至非上市、拟上市、上市等各个阶段的企业，倾向于采用股权激励方式来奖励优秀员工、实现共赢发展的企业数量也不断增长。
对于拟上市企业，根据小编对于近期创业板及科创板上市申报企业案例的研究与整理，查阅的大部分企业在提交IPO申报材料前均有实行至少一轮股权激励计划；在上市企业中，根据统计数据， 2021年A股共有808家上市公司共计公告了826个股权激励计划，较2020年公告股权激励计划数增长了82.74%。这足以可见股权激励工具应用对于企业发展的重要性以及越来越多企业上市公司对于股权激励的重视程度。
为什么现在越来越多的企业都开始热衷于实施股权激励呢？
，从员工立场而言，员工为公司的劳动和付出首要目的是获得工资和奖金，在当今通胀水平日益提升的社会条件下，若公司为员工提供的薪资水平长期保持不变或者仅有较小幅度的提升，对于一般的替代性较强的岗位可能影响不大，但对于一些关键核心岗位优秀人才，自然会因为其薪资水平不及预期而跳槽，从而造成企业人才的流失。
，从企业立场而言，随着近年来国家宏观经济增速不断放缓，一些企业的发展也日益困难，成本越来越高，利润增长不断收缩，发展速度越来越滞缓。而企业如果想采用加工资或加奖金的方式来长期捆绑留住一些对企业发展起到较大作用的关键人才来缓解经营困境，加少了吧起不到太大意义，加多了吧又会进一步加重公司经营成本负担且不一定能达到公司预期效果，这就造成了经营压力和人才流失的两难困境。
上述情形下，股权激励就是一味很好的“中和剂”。
股权激励的实施，更多的是希望以公司授予的股权交换到员工的“股东精神”。员工通过较低的价格获得公司股权，经过与公司的共担共创而享受到公司发展所带来的股票分红权、增值权等长短期相结合的收益权，公司发展越好则员工收益越高；公司则以少量股权获得员工在工作意识、工作心态、工作行为上的改变，使得员工心态从之前的“为老板打工”转变为“为自己打工”，从而更好激发员工工作动力，实现核心员工和企业发展的深度捆绑，推动企业长远的发展。
谈到具体的股权激励内容，大多数人首先想到的就是股权激励的模式，但是目前根据网上公开资料可查询到的信息，诸如股票期权、绩效股份计划PSP、限制性股票奖励RSA、股票增值权SAR等各类股权激励形式却令人眼花缭乱，那么企业又该如何选择贴合自身实际情况的最优模式呢？
在股权激励实务操作中，小编在和许多企业的初次接触中也发现其实大部分的企业都对股权激励相关问题不甚了解或认识片面，虽然有一些要通过实施股权激励为员工谋福利、为企业谋发展的意识，但是在一些具体方案实施设想方面可能并不符合企业自身实际情况。因此在这里，小编将结合一些案例情况对股权激励各种模式进行说明，帮助各位读者对股权激励不同模式的适用情况进行简单的了解。
从股权激励的本质而言，虽然目前市面上各类看上去较为花哨的激励模式层出不穷，但其实都是对实股、虚拟股、期权三大形式中部分条款进行个性化修改调整的衍生模式，因此下面我们也将对实股、虚拟股、期权三类形式进行重点介绍。
实股是应用最多最广泛的一种模式，需在工商局登记注册，是法律意义上的真实的股权，主要表现形式为员工持股计划、限制性股票等，还有一些原始股、银股等说法也均属于实股范畴。实股形式的股权激励受激励对象能够享有对应股份的控制权、分红权和增值权，一般需要受激励对象按照股份市场价格一定比例的折扣出资购买。
①激励对象直接持有公司股份，在所有股权激励形式中激励力度最大、时效性长、受激励对象归属感最强。
①需要进行工商变更，激励对象较多的话手续复杂，操作难度大；
②股权退出限制性大，若受激励对象离职，甚至与大股东闹翻，则激励对象很可能变为对公司不利的反对者，造成公司管理困难。因此，在实施实股激励时需要前瞻性地设置一定的条款来避免上述最坏情况的发生。
拟上市公司/上市公司/公司规模相对较小的初创及快速发展企业/激励对象较少的企业。
在实操过程中，限制性股票通常是拟上市公司和上市公司应用最为广泛普遍的一种模式，一般按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
对于拟上市公司而言，合理清晰的股权结构是其IPO的必要条件。根据《首次公开发行股票并上市管理办法》第十三条规定：发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。从合规性角度出发，为避免上股权市审核过程存在一些股权的不确定性障碍，拟上市公司股权激励大多采用限制性股票激励模式。
①激励对象直接持有公司股份；
②通过设立有限合伙/有限责任公司来搭建持股平台，激励对象通过持股平台间接持有公司股份。
在拟上市企业中，以上几种持股方式应用最多的为通过设立有限合伙作为持股平台来使激励对象间接持股，直接持股模式应用案例较少。以下为几种模式的优劣势比较：
该注意事项主要是针对于拟上市公司。根据《公司法》第一百四十一条规定：发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。而拟上市公司在IPO申报前需要进行股改，股改一般是在在申报材料前半年至一年内完成变更，这也就意味着拟上市企业需要在申报材料前三至四年尽早筹划实行股权激励。
虚拟股可以界定为不登记的股份，是一种协议约定的收益权，本质上可以看作奖金。虚拟股模式模式无论上市公司还是非上市公司均可适用，不过拟上市公司一般受限于《首次公开发行股票并上市管理办法》规定会谨慎避免采用该种模式，若拟上市企业在上市前实施了虚拟股激励，一般需要在申报材料前回购兑现或在股改前进行虚拟股转实股。
虚拟股激励一般以无偿赠送或奖励的方式发放给激励对象，根据公司业绩目标实现情况，受激励对象可以享有相应虚拟股的分红权和股价增值权，但没有表决权、剩余分配权等股东权利，不实际参与公司决策，且在离开公司时自动失效。
在实操过程中，也有企业将虚拟股的分红权和增值权分割开来，即受激励对象仅享有虚拟股对应份额的分红权或增值权其中一种权利。其中，分红权型虚拟股激励对象有权利根据公司的分红条件享受所持虚拟股份的分红收益，偏向于短期激励；增值权型虚拟股激励对象则在期末根据公司每股净资产的增量和名义上的股份数量来计算自己的收益。
①虚拟股激励实施时仅需拟定内部协议，无需考虑股票来源问题；
②设置起来较为灵活，有较多可调节操作空间；
③受激励对象不享有企业表决权、分配权等，不影响企业的资本总额、股东结构以及股东对企业的控制权，有利于企业的管理；
④激励对象无需出资即可持有，无激励对象出资压力问题；
⑤分红收益取得的前提是实现公司业绩目标，具有长期约束作用。
①该模式下受激励对象分红意愿强烈，公司会有比较大的现金支付压力，适合现金流充裕的公司。
企业发展较为成熟/利润相对稳定的现金流充足的企业，不适用于拟上市企业及一些规模较小的企业。
虚拟股激励操作方式上面较为灵活，企业可根据实际经营情况科学合理地制定虚拟股权的考核标准、分红方式、行权条件、认购方式等，方案设计操作空间大。
期权是公司根据确定的规则授予激励对象一种权利，激励对象在达到条件的情况下可以行使这种权利，按照事先约定的价格购买约定数量的股票/股权，也可以放弃行使这种权利。一定程度上期权是一种由虚拟股向实股转化的工具，公司授予激励对象未来公司股权的获取权。
期权模式一般以股票为约定标的，因此在上市公司中应用较为常见。
对于拟上市企业，目前仅科创板放宽了相应的审核要求。根据《上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答》，明确科创板拟上市公司可以存在首发申报制定的期权激励计划，并在上市后实施。在政策新规下，目前已有少量科创板企业成功带期权上市，不过出于IPO上市的谨慎性原则，绝大部分拟IPO企业还是会避免采用该种不确定性因素较强的激励方式。
根据实施要求及内容的不同，期权模式又可以分为
等形式。
是指公司赋予被激励对象达成一定条件后在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票的权利。期权的行权有时间和数量上的限制，到达约定时间点受激励对象有权获得约定数量的股票，若行权价格高于股票市场价格，则受激励对象能够享有股票市场价格与行权价之间的差额收益；若行权价格低于股票市场价格，受激励对象也有权放弃该权利。
被激励对象可用资金、公司奖励、分红回填等多种方式采用分期付款形式购入预定价格的有限制条件的股份。被激励对象在每期分期完成后即可获得对应部分比例股份的分红权，但股份的兑现要在满足限制性条件及全部股款支付完毕后才能执行。
是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层。公司在年初设定业绩目标，如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。
期权模式三种形式的对比分析：
在实操过程中，若是暂无上市计划的公司，通常更加注重方案的激励性与约束性，只要能够达到企业预期目标，激励方式的选择较为灵活，上述几种四种激励方式也可以相互结合应用；若是有上市意向或明确上市想法的企业，则在股权激励方式选择时不但要注重激励性，更要注重合规性。
下面我们也将结合一些拟上市企业股权激励案例来对上述各模式进行分析。
2017年12月2日，侨龙有限召开股东会，审议通过《福建侨龙应急装备有限公司股权激励计划》及股权激励第一批授予名单，并授权董事会负责股权激励计划的具体执行管理等相关事宜。
2017年12月 12日，环宇科技分别与环龙投资（公司持股平台）、陈荣华、赖东琼、李万辉、胡周春、林潮旺、林壮国签署了《股份转让协议》。持股平台环龙投资以337.50万元的受让价格持有侨龙有限5%股权，并于2017年12月20日，持股平台GP也即公司实际控制人将其持有的环龙投资29%出资份额分别转让给22名被激励员工；陈荣华、赖东琼、李万辉、胡周春、林潮旺、林壮国六名被激励员工则均以67.50万元的受让价格直接持有侨龙有限1%股权。
拟上市企业实施股权激励一般没有全部激励员工均直接持股的情况，一来是该模式有人数方面的限制，二来是若有激励对象在上市申报前离职不仅在工商变更方面操作麻烦还有可能存在股权纠纷的潜在风险。若是拟上市企业能够对所有计划激励的员工有着清晰的了解，确定其中一小部分激励员工能够陪伴企业长期发展，则可采用上述直接持股与间接持股相结合的方式。
若是拟上市企业对于直接持股的激励员工有更深层次的信任，甚至可以在股权激励方案设计时与间接持股模式差异化地不约定服务期限相关条款，以此可以减少直接持股股份支付相关成本。
公司于2015年12月设立重庆乐合、重庆乐创两个员工持股平台。
为有效调动发行人员工的积极性，促进公司管理水平及经营能力提升，2017年12月，发行人实际控制人张小波、周小锋将其所持重庆乐合部分财产份额以2.50元/出资份额的价格转让给董监高、核心技术人员、中层管理人员（经理级以上）等 37 名员工。
2020年10月20日，公司召开第二届董事会第七次会议审议通过《关于确定2020年第一期股权激励对象的议案》，同意张小波、周小锋将其所持重庆乐创部分财产份额以3.1967元/出资份额的价格转让给公司指定的 30名员工，将其所持重庆乐合部分财产份额以10.87元/出资份额的价格转让给中泰设计指定的 主要15名员工；对于此前主动提出申请退出员工持股平台及离职的部分员工，同意其向合伙企业的执行事务合伙人或其指定的员工转让其各自所持合伙企业的全部财产份额。
上述案例间接持股模式应用常规且广泛，企业可根据自身实际情况灵活设立一个或几个持股平台实施股权激励，且由于在上市申报前激励时间预留充分，分批次实施股权激励更能有效筛选、绑定优秀人才，更加有助于股权激励达到预期效果。
202的0年5月公司设立泰州同泽、泰州同人2个员工持股平台，2020年6月公司实施股权激励。泰州同泽及泰州同人两个持股平台分别以15.15 元/股授予公司董监高、中层管理、基层管理合计72人共计公司2.503%份额股权。2020年6月同期，公司整体股改变更为股份有限公司。
金迪克案例不难发现其股权激励实施的火急火燎，在公司股改的临门一脚前短时间内草草完成，该情形下的股权激励，可能仅仅只是起到对于历史贡献员工的一个奖励作用了，在一定程度上其实背离了股权激励绑定优秀人才、推动公司更好更快发展的初衷。同时，由于其股权激励设置时点处于报告期最后一期，股份支付费用需在报告期最后一期一次性计提，出于对利润表影响的考虑，能够释放的股权激励份额极其有限。
公司在上市申报前除设立4个员工持股平台实施股权激励外，还在较长一段时间内实施了虚拟股激励，在此对其持股平台情况不再过多赘述，仅重点说明其虚拟股激励情况。
为使员工与公司结成长期利益共同体，公司根据员工的职级与贡献等因素，自2005年开始至2017年末实施了员工虚拟股激励计划，历史参与虚拟股激励计划的人员共涉及611人。材料申报过程中，首发审核问询关注该内容并要求补充说明虚拟股权计划的具体内容，包括相关权益的具体内容，涉及的金额等，报告期的兑现情况及相关会计处理。
根据保荐机构问答回复意见，在涉及的611名虚拟股激励人员中，536名被激励员工已自愿签署《虚拟受限股兑现确认书》或参与访谈确认，对凌云光有限历史上虚拟股的授予、兑现及终止事项进行确认。另存在部分员工离职时间较长，公司无法取得联系，就此发行人于2021年4月分4次通过《中国企业报》公告访谈安排，邀请历史上曾参与虚拟股激励计划的前员工参与访谈，截至招股说明书签署日，不存在因虚拟受限股授予及兑现存在争议、纠纷或潜在纠纷。
根据《首次公开发行股票并上市管理办法》股权明晰的要求，拟上市企业实施了虚拟股权激励的都需要在申报前对虚拟股进行兑现。由以上案例，暂且不论虚拟股的激励效果如何，若参与人数较多的话在最终兑现过程中操作极其复杂困难，会极大程度增加公司及保荐机构的工作量及人力物力成本。同时，在虚拟股兑现过程中大多采用回购方式，会极大增加公司资金压力，对现金流造成较大负担，因此不建议拟上市企业采用虚拟股激励方式。
公司于2018年实施股权激励计划，合计向2激励68名激励对象授予6,023,000份股票期权，行权价格为每股9.2元，协议签署日为2018年3月12日，有效期为自授权日起3年。在3年授权期内，自授权日起12个自然月后的第一个交易日，激励对象可行权获授股票期权的25%；自授权日起24个自然月后的第一个交易日，激励对象可行权获授股票期权的35%；自授权日起36个自然月后的第一个交易日，激励对象可行权获授股票期权的40%。
针对于带期权上市，《科创板股票发行上市审核问答》给出了明确的规定条件，具体情况如下：
（1）激励对象要符合《上市规则》第10.4条的规定；
（2）激励计划内容应参考《上市公司股权激励管理办法》的相关规定执行；
（3）期权行权价原则上不低于最近一年经审计的净资产或评估值；
（4）全部在有效期内的期权激励计划所对应的股票数量占上市前总股本的比例原则上不得超过15%，且不得设置预留权益；
（5）在审期间，发行人不应新增股权激励计划，相关激励对象不得行权；
（6）制定激励计划要避免上市后行权导致实际控制人发生变化；
（7）激励对象在企业上市后行权认购的股票应承诺自行权日起三年内不减持，同时承诺上述期限届满后比照董事、监事及高级管理人员的相关减持规定执行。
不过自2019年3月上交所发布《科创板股票发行上市审核问答》放开期权激励计划以来，目前整个科创板板块也仅有4家企业成功带期权上市，绝大部分企业出于谨慎性考虑并未采用期权激励模式。
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